・今回のテーマについて、ハラスメント対策セミナーに参加したこと、各事業所においてハラスメント対策を明記することが義務化されたことに伴い、勉強会の内容とした。

・コロナ禍の中で今までにみられなかった新たなハラスメントが発生している。ソジハラの件数が増加している。企業としては、注意が必要となる。
・資料の中で求人倍率を確認すると、全国的に一般職よりも介護職の方が高い数字を示している。原因として考えられることは、職場環境が改善されず、退職者が出る、人手不足に陥るという負の連鎖になっている。
・2022年4月1日からパワーハラスメント防止規定が事業主の義務と定められた。それまでにも検討はされていたが、パワーハラスメントの範囲が不明確で実現には至らなかった。今回、パワーハラスメントの定義が示された。①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすもの。
・セクハラやマタハラは、わかりやすいがパワハラの線引きが難しいという印象がある。職員の世代によっても育ってきた背景や時代により、考え方や価値観が異なることが考えられる。学校の教育についても先生が伝えたことを保護者がどう理解するのかについても異なる状況がうまれる。
・駿河会としても、中間管理職研修等でハラスメントの内容を取り込んでもいいと思う。また、上司だけでなく、新人職員など若い世代にもハラスメントの定義について勉強をしていく必要がある。新人に対しては、初年度の新人研修の中に計画しても良いかもしれない。資料の最後にあるように相手がパワハラだと感じた場合など誤解しているケースがあるため、職員間での共通した認識を持つことは必要。業務上、適切な範囲かどうかにより、パワハラが認定されるため、職種により、その内容が異なる可能性が考えられる。各事業所において、規定を定めるよう取り組んでいく必要がある。